有位中层领导曾问过中旭企业管理咨询这样一个问题：作为一名部门级的中层经理，我时常感到苦恼的是批评下属的时候，很难把握讲话的尺度，要么话说得太直接，对方反弹很大；要么委婉地提示，但自己又觉得批评的力度不够。请专家提点这方面的建议。
 
解答：这是一个很有代表性的问题，尤其对那些当领导时间不长、缺乏领导艺术的中青年经理。要回答你的问题，可能涉及到许多方面。中旭企业管理咨询在此侧重谈谈"具体和笼统"这个最常见的问题，供您参考。
 
    批评下属，首先要做到的是情绪平静而温和。所谓"具体"，是指和下属谈话的时候，指出她工作中的缺点或不足，要做到说出具体问题、具体事例。多么具体？可能的话，应当是什么时间、什么地点、什么场合、什么事情等。这样具体地指出她的问题，实践证明是非常有力量的。当然，有的下属可能会据理解释，甚至开脱。此时，你更要表现出耐心聆听的心态，让她把话说完，然后继续回到你刚才在具体问题上的阐述，表达你对此类事情的看法和改善的建议。没有经验的领导人常常在听到下属据理解释的时候，也据理争辩或180度转弯，告诉对方自己的信息可能是错误的，待进一步了解情况再谈。
 
    最错误的是"不具体"，对下属的批评使用笼统、模糊的词句。比如，"你的沟通能力不够好"，"你的领导能力太弱"，"你不适合做销售工作"，"你思考问题的方式有问题"，等等。这类语言表面看上去很强硬，但没有真正的力度，更多的是让下属无从适从，甚至觉得受到伤害。什么叫"沟通能力不好"？沟通能力包括笔头文字写作、一对一对话式交流、一对多报告式陈述、多对多讨论式发言等不同方面的沟通能力。假如你的下属是在向客户介绍产品时表现无力，请你切实就这类事情思考，是她对产品不熟悉，她在新客户面前过于紧张，还是她更擅长一对一私下交谈，而不应笼统地批评她"沟通能力不好"。
同样，当你使用"领导能力"这个词批评下属的时候，也犯了太笼统的毛病。假如她负责的项目里人心惶惶、牢骚不少，可能是因为整个项目的定位不清、资源支持不够，也可能是她选错了关键人员，或者她不具备与项目有关的专业知识，因而缺乏领导信心，等等。总之，你必须先思考清楚：导致问题的根源有哪些？下属的具体问题是什么？而不是笼统地归结为她"领导能力不够好"。
 
    从以上几个例子不难看出，批评下属要想有成效、有建设性，难点是领导者自身。真正负责任地去思考、分析下属的表现和发生的问题，而不是简单地以上司身份来指出表象的错误，确实需要领导者付出耐心、诚心和爱心。
过于简单地给予笼统的批评，甚至扣帽子，肯定引起下属的反弹；一味地做老好人，和稀泥式的谈话，长期下去对下属的发展是不负责任的，下属最终也不会尊重你。尽管表面上她不说，但她心里明白这个领导没什么内涵，也没什么水平。