"技术和我从来就没对上眼过。"会后，王峰把吴瑞叫到一边对她说，"将来你最好想办法和技术对上眼，否则你就不会有未来了。"他建议她不要再消极地看待自己学习电脑技术的能力。 
  这类指引若是来自新上任老板、或是给予新员工，就会尤其地有用，此外在公司转型时期也很有帮助。可以在小组会议上或是给员工做一对一的业绩评估时提起这个话题。 
 五、提供挑战和机会 
  要求员工承担更多的责任，完成更高水平的工作。通常而言，人们不愿意走出自己的舒适区，不过他们往往会在事后因为老板曾帮助他们提高自信而对老板心存感激。为了给员工挑战，可以激励他们接受他们自认为尚未做好准备的更高职位，或是在有高管出席的会议上大胆发言，或是去不同区域寻找发展机会，或是处理一次谈判或公关事宜。 
  的确存在这种可能性，即新职位并不适合这位员工。不过最理想的状况是，你应该教会员工如何利用好这次新机会。即便是一项没有完成的任务也能够提供一些有价值的经验。 
  六、 积极地在高级管理层面前表扬自己的直接下属 
  一位在银行工作的高管曾向我承认，她发现让自己的下属展示出众表现很难。坐在高位上，她更愿意把所有的成就都揽到自己身上。不过，有一天她突然意识到，她的团队中的每个人都希望自己的贡献能够得到承认。哪怕是对一位低层员工为报告收集信息的努力做出简单的认可，也能让他开心，而且这有助于在未来的项目中让员工们保持高涨的士气并努力工作。 
  这个发现帮助这位高管转变了态度，她开始将自己下属员工的良好工作表现公之于众，并在他们学习成长时，暗自感到满意和骄傲。一位真正的领导者能做到的不止于此。一位经验丰富的管理者在评价老板言行的巨大影响力时对我说，"一位领导者必须承担所有的错误，并把所有的功劳都归到别人头上。" 
  对于一个好老板而言，这样的给予与付出与实现销售生产目标同样重要