4、批评下属的方法
 俗话说：良药苦口，忠言逆耳。有人认为，批评就是"得罪人"的事。所以很多管理者从不当面指责下属，即便他们内心深处非常厌恶员工的做法，对员工的绩效表现非常不满，但是由于害怕因为指责给自己带来麻烦，搞僵自己和员工的人际关系，他们会回避当面指责员工，最多表现出不耐烦的情绪，希望员工可以自己知道自己的不足。
有些管理者批评下属后，不但没有达到改善下属的目的，反而使下属产生更多的不平和不满。事实上，之所以会产生这样的后果，恐怕还在于我们在批评他人的时候缺乏技巧的缘故。很多管理者并不善于批评，他们经常不关注自己的批评方式，要么随口就来，要么声色俱厉，要么就给员工贴标签。
批评的关键词：描述而不判断
关于批评，也有一个小示例："小王醉酒"。
判断式的批评："小王喝醉了酒来上班，还酗酒滋事，闹的公司鸡犬不宁"。
描述式的批评："小王喝了酒，满身酒味，走路东倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，说话声音很大，引起了很多人的关注"。
这两种说法是一个意思吗？是。显然，第一种是判断，小王喝了酒，至于醉没醉，谁也不知道，而且生活经验告诉我们，喝了很多酒的人最烦人家说他喝醉了，即便一个人已经喝得东倒西歪，我们还要夸他海量呢！第二种是描述，相比较而言，第二种比较容易接受。
1）从员工做的好的方面谈起
批评不意味员工一无是处，表现再差的员工也有表现突出的亮点值得肯定的地方。俗话说：尺有所短，寸有所长。一个人犯了错误，并不等于他一无是处。所以在批评下属时，如果一开始就从问题入手，劈头盖脸对员工进行批评，只提他的短处而不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，对管理者产生逆反心理，认为管理者是故意在找茬。举个例子，有一个员工平时工作很优秀，有一次，因为疏忽大意，把给客户的报告里的一个关键数据写错了，这时候，管理者如果不管员工感受就直接进行批评，员工会有一种感觉，自己以前的表现都白费了，以前的成绩在管理者的眼里都成了零，内心会比较懊恼，回到办公室情绪很难调整过来。
另外，据心理学研究表明，被批评的人最主要的障碍就是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评前帮他打消这个顾虑，让员工感受到经理的确是想帮助自己，批评只是就事论事，是帮助自己解决具体问题，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更容易接受。
2）批评应基于事实
批评他人通常是比较严肃的事情，所以在批评的时候一定要客观具体，应该就事论事。要记住，管理者在批评员工的时候，批评的是员工的绩效表现，是员工哪件事情没有做好，才会受到批评，千万不要把对下属错误行为的批评扩大到了对下属本人的批评上。