比如说，你作为一名编辑去校对清样，结果发现版面上有一个标题字错了而校对人员却没有发现，这时你应该对他进行批评，你可以说："这个字你没有校出来。"你也可以说："你对工作太不负责任了，这么大的错误都没有校正出来。"很显然，后者是难以被对方接受的，因为你的话语让他很难堪，也许他只是一次无意的过失，你却上升到了责任心的高度去批评他，很可能把他推到你的对立面去，使你们的关系恶化，也很可能导致他在今后的工作中出更多的纰漏。
管理者在对员工进行批评的时候，一定要充分收集相关事实资料，在事实依据的基础上，与员工对信息进行互换，帮助员工正确认识自己的不足。
3）不要打击员工自信
不同的人由于经历、知识、性格等自身素质的不同，接受批评的能力和方式也会有很大的区别。在沟通中，我们应该根据不同的人采取不同的批评技巧。不管对于什么人，批评的底线是不要伤害员工的自尊，要给员工留足面子，不要让员工感觉到自己被批评了就一无是处了，就破罐子破摔了。
批评是为了帮助下属认识自己的不足，并找出解决问题的办法，在以后的工作中加以改进。如果管理者没有注意把握批评的尺度，无意中伤害了员工的自尊，那么，即便管理者对员工提出了非常具体的改进思路，提供了很好的工作方法，下属也很难及时调整状态，甚至有可能下属会有很长一段时间在低潮期徘徊，批评非但不能帮助员工成长，反倒造成了员工的心理阴影。
管理者在批评员工的时候，可以使用一些技巧，如："这个工作的确做起来比较麻烦，涉及的面比较广，相关部门都需要做一些配合协调，我以前在做这个工作的时候，也犯过和你一样的错误……"、"每个人人都有状态不佳的时候，关键是如何寻求突破，尽量缩短这样的时间，快速从低潮状态中走出来"、"你其实思路听清晰的，像你这么聪明的人，我不允许你再犯这样的错误"、"你一贯在这个问题上很注意，这次没有做好，出了岔子，肯定有各种各样的原因，但是不管什么原因，都希望你能吸取教训，下次不要再错了。"
4）以积极的方式结束批评
正式地批评下属，员工或多或少都会有一些压力感和挫败感。如果批评结束后，大家不欢而散，员工摔门而出，会增加员工的心理负担，产生消极甚至对抗情绪，为以后的沟通和工作开展都带来更多的障碍。
因此，每次批评员工的时候，都要以积极的方式，在友好的氛围中结束，这样的批评才能产生效果。在沟通结束时，管理者不要给予像"以后绝对不要再犯这个错误"、"你回去要好好反省、深刻检查