"刹车"，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，经理再做点评总结即可。
6、描述而不判断，把自主权交给员工
反馈是经理进行管理，与员工互动，产生团队绩效的重要手段，是否掌握反馈技能，如何进行反馈，对经理的提升、职业发展以及团队的氛围都大有助益！
通过反馈，经理可以借机提醒员工绩效目标的存在及其重要性；
通过反馈，经理可以对员工优秀的表现给予及时的肯定；
通过反馈，经理可以帮助员工提前发现可能存在的一些不足，并及时加以调整；
通过反馈，可以节省经理的时间，因为反馈帮助员工意识到问题的存在以及可能的改进方向，员工能力提升，经理可以有更多的时间做自己想做和应该做的事情；
通过反馈，经理可以提升自己的能力，与员工碰撞产生更多的智慧；
没有反馈，员工对工作的意义没有清晰的概念，不知所作何为，工作动力就缺乏；
没有反馈，员工做了有价值的工作，自己非常满意，却无法得到主管的认可，员工发展愿望就逐渐消失；
没有反馈，员工没有做对事情，却得不到任何警告和处罚，员工会逐渐懈怠，这种情绪也会给积极性高的员工造成伤害。
反馈的最佳效果是激发员工意识，让员工认识到如何思考问题，如何分析问题，如何解决问题。反馈最好的方式是使用描述的语言而不是判断性的语言，把主动权交给员工，让员工提出解决方案。
第一层级反馈，经理惊呼："你真没用！"
这是针对人格的批评，损害对方尊重和自信，而且只会使未来的绩效更加糟糕。有百害而无一利。
第二层级反馈，经理评价："这篇报告写得一无是处。"
这一判断性的语言虽说针对的是报告而不是人，但是仍然伤害了完成者的自尊，虽然程度较前者轻，但仍然没有提供任何信息可供作者参考改正。
第三层级反馈，经理评价："你的报告内容清晰准确，但规划和陈述对于你的目标读者群来说，过于低端。"
这样做，避免了批评，同事也提供给完成者一些信息可供参考，但不够具体明确，并且没有给予自主权。
第四层级反馈，经理评价："你觉得自己的报告怎么样？"
完成者现在又了自主权，但是他的回答很可能要么跟没有回答一样，像"不错"，要么就是对工作定性的评价，像"非常棒"，或"很糟糕"，而不是更有价值的描述。
第五层级反馈，经理评价："你的报告的核心意图是什么？""你的草稿在多大程度上实现了这一点？""你觉得该有哪些要点需要强调？""你觉得哪些人会是你的读者？