<BR>[操作提示]<BR>实践中，对于此类不辞而别的员工，用人单位需要如何应对才能避免不必要的法律风险，建议如下：<BR>1、尽量与劳动者取得联系，如能电话沟通，可以录音并将由于其连续旷工，已严重违反规章制度，公司按规定解除其劳动合同，并要求其在一定时间内回公司办理工作交接等等。<BR>2、第一点所述的是要求能与劳动者联系得上的基础上，如无法联系劳动者，如何处理。这里要求用人单位在入职之时就做好相应的准备，入职的时候，我们可以要求劳动者在《入职登记表》，《应聘登记表》等书面的材料上登记劳动者的"有效联系地址"，"有效通信地址"及"紧急联系地址"等，并约定如单位的相关通知文书等无法当面送达劳动者的，按上述地址邮寄即视为有效送达劳动者，劳动合同中亦可以约定。这样，当我们无法联系劳动者的，就可以按上述方法，将"解除劳动合同通知书"邮寄到劳动者登记的地址上，即视为有效送达。<BR>3、如上述两种方法均无法送达的，那么用人单位可能就要采用公告的方式，在当地有一定影响力的媒体报纸上公告。当然，这种方法比较麻烦，成本亦相对较大。用人单位应该自行考虑。<BR>[法律依据]<BR>《关于民事诉讼证据的若干规定》<BR>第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。<BR>《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》<BR>第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 <BR>《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》<BR>第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的"劳动争议发生之日"： <BR>   （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 <BR>   （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 <BR>   （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。